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                  理论前沿    
                国企职业经理人制度“二三四模式”(2019-11)  
              企业管理杂志 发布时间:20-01-20        
                 

              文/邢志宇  林思圻



              【内容摘要】本文提出国有企业推行职业经理人机制应遵循“二三四模式”,“二”是增量改革和存量改革两种模式,“三”是内部竞聘型、市场竞选型和三元转身型三种实施方式,“四”是全面探索模式、特区模式、双轨模式和零星试点模式四种推行模式,并指出在推行职业经理人的实践中存在的问题及对策。

              【关键词】国企改革  职业经理人制度  二三四模式  契约化管理


                   近年来,国有企业改革发展不断取得重大进展,运行质量和效益明显提升,为推动经济社会发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强我国综合实力做出了重大贡献。国有企业管理人员是企业经营发展的决策者、推动者,激发国有企业管理人员活力和主观能动性,是推进国有企业改革发展的关键。
                   职业经理人制度作为现代企业制度的重要组成部分,是国有企业改革发展的必要条件。推行职业经理人制度能够提升国有企业的活力、释放经营管理层的积极性,是完善现代企业制度、深化国有企业改革的必由之路。
                  
              一、国有企业推行职业经理人制度实践
                   国有企业坚持党管干部原则与董事会依法选聘相结合,通过市场化运作,在企业内部和外部人才市场选择,由董事会聘任进行契约化管理,通过“去行政化”和“市场化”,打造符合现代企业要求的国有企业职业经理人队伍,有效提高国有企业的经营管理水平和国际竞争能力。从改革模式、实施方式和推行模式等方面分析,国有企业推行职业经理人机制应遵循 “二三四模式”。
              1. “二”是增量改革和存量改革两种模式
                   (1)增量改革模式,即从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业现有管理层,实行市场化选聘、契约化管理。
                   特点:双轨制,原经理层成员仍然按照体制内的方式管理;
                   优点:实施难度相对小,不会造成现行管理模式动荡;
                   缺点:存在“一企两制”情况,会造成不同经理层成员待遇差别大,不利于发挥经理层的整体功能。
                   (2) 存量改革模式,即在推进国有企业经理层职业化过程中,全部实行市场化选聘、契约化管理。
                   特点:整体转身,不会产生“一企两制”的内在矛盾;
                   难点:“能下”“能出”问题和党组织建设问题较难解决。
              2. “三”是内部竞聘型、市场竞选型和三元转身型三种实施方式
                   (1)内部竞聘型,即在集团系统内部公开选聘。一般采取1+6模式:“1”是1个总体方案,“6”是2个合同(岗位聘任合同、劳动合同)+2个合约(年度绩效合约、任期绩效合约)+2个办法(薪酬办法和考核办法)。国投集团采取该方式选聘。
                   (2)市场竞选型,即面向市场公开招聘。一般采取1+4模式:“1”是1个实施方案,“4”是2个合同(岗位聘任合同、劳动合同)+2个办法(薪酬办法和考核办法)。新兴际华集团采取该方式选聘。
                   (3) 三元转身型,即自愿提出申请、签订契约转变身份。一般采取1+10+4模式,“1”是1个总体方案,“10”是选聘、标准、培训、评价、转身、薪酬、考核、激励、退出和党建有关办法,“4”是2个合同(岗位聘任合同、劳动合同)和突出“两化”(市场化和职业化)。中国建材公司采取该方式选聘。
              3. “四”是全面探索模式、特区模式、双轨模式和零星试点模式四种推行模式
                   (1) 完全竞争性企业的全面探索模式。适用于主业面临激烈竞争的企业,企业市场观念强,业内人才流动相对频繁,已全面探索职业经理人制度,相关制度比较体系化,建立经理类职级序列,推行业绩合同管理,职业经理人文化比较深厚,基本实现薪酬“能升能降”、职务“能上能下”,但人员退出机制还不够顺畅。中化集团、中粮集团、华润集团、保利集团、华侨城集团等采用此模式。
                   (2) 集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式。适用于新设企业、境外子公司、股权多元化企业和金融、电子商务等新兴业务板块,此类板块中比较深入地推行职业经理人制度,直接从市场上选聘职业经理人,实行契约化管理,人才的选用与管理市场化程度高,已与非公企业差距不大。如中国海油、中国华能、中国华电、国家电投集团、东方电气集团、宝钢集团、港中旅集团等企业采用此模式。
                   (3) 混合所有制企业的“双轨”模式。华录集团、上海贝尔等企业由中外不同出资方组建董事会,依据《公司法》和公司章程运营。这些混合所有制企业中,国有股东对其推荐或派出的职业经理人一般仍按体制内的方式进行管理,董事会选聘的其他经理人则完全市场化。这种“一企两制”的方式,不同职业经理人待遇差别较大,不利于发挥经理层整体功能。如中国建材等企业收购民营企业后,原民营企业老板、高管和市场化招聘的高管均以职业经理人身份进入。
                   (4)竞争性较低企业的零星试点模式。适用竞争性不强的企业,拿出企业中一些专业性较强的高管岗位面向社会招聘,签订聘任合同,实行协议薪酬,聘期届满不合适的及时解聘。如中航工业、国家电网、招商局集团等企业采用此模式。
                  
              二、推行职业经理人制度遇到的问题
                   部分央企和省属国有企业在推行职业经理人制度试点中,已经取得了较好成效,积累了一定经验,但在国有企业中全面推行职业经理人制度仍然存在四个方面的问题。
                   一是职业经理人自主经营受限。部分国有企业法人治理结构不够完善,董事会、经理层、监事会的权利事项和权利边界模糊,“三会一层”权责边界划分授权不充分。“三会一层”权责更多根据上级文件的规定执行,很难突破原有对经营层权利限制的界限,决策机制还达不到权责对等、有效制衡,职业经理人作用不能充分发挥。
                   二是选拔任用市场化程度不高。职业经理人供给存在着普遍性短缺,再者,考虑到国有企业对职业经理人的政治背景以及适应性有一定要求,可选范围进一步缩小。国有企业选聘职业经理人,需要在上级党委组织部门指导下提前制定选聘方案,遇到特殊情况的应聘者,及时调整方案难度较大,会增加选聘难度。
                   三是激励与考核机制不健全。对比职业经理人创造的价值与其承担的风险,职业经理人对薪酬的期望普遍较高。部分国有企业薪酬结构不合理、形式较单一,考核评价不全面。职业经理人的薪酬与企业效益挂钩,但存在指标完成上限与业绩考核薪酬水平封顶限制不匹配的情况,激励机制有欠缺,很难彻底激发职业经理人工作活力和创造力。
                   四是退出和追责约束机制不明确。在实际操作中,因为《劳动法》规定和国有企业声誉,职业经理人的退出往往是个难题。企业经营效果有滞后效应,对职业经理人较难事后有效追责,尚未形成实质上的法律约束,相应机制还不够健全。
                  
              三、对策与建议
                   国有企业推行职业经理人制度,要在体制机制改革上下大力气,以体制机制创新推动公司改革,实现高质量发展。
                   一是完善公司法人治理结构,赋予职业经理人更充分的权限。完善并有效运转的公司法人治理结构是实行职业经理人制度的基础。要明晰董事会与职业经理人的权利事项和边界,董事会行使经营决策权,把经营管理执行权落实到职业经理人,并以契约形式确定下来,充分发挥职业经理人专业化运作的创造力和积极性。
                   二是完善职业经理人选聘模式、管理体系和聘用渠道。建立内部培养和外部引进并重的选聘模式,坚持内部培养不松懈和外部引进扩增量。积极与猎头公司、专业人才市场合作,探索有针对性、灵活性强的人才引进模式,“一人一策”“一事一议”。国有企业推进职业经理人市场化选聘,不管是内部培养还是外部引进,党管干部原则是必须牢固坚持的基本原则,党组织要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关。
                   三是完善激励考核机制。职业经理人到国有企业任职,薪酬回报在其诉求中所占比重突出,要优化薪酬结构,丰富薪酬的发放形式,顾当期又重长远。在设计考核方案时,合理设置考核指标,既重视合同期间内盈利指标的考核,又兼顾到关系企业长远发展所做工作;既重视企业硬实力指标的考核,又兼顾到对精神和氛围等软实力方面所做工作,引导职业经理人注重中长期价值创造,助推企业实现长期可持续发展。
                   四是完善监督追责和合理退出机制。健全职业经理人监督追责制度,在职业经理人发生违规违法行为、因未正确履行职责造成严重不良影响或导致国有资产重大损失等情形下,明确相应的追责措施。实行契约化职业经理人退出机制,建立负面清单,明确退出情形、方式及经济补偿形式,使得职业经理人的退出有据可依。以职业经理人为试点,真正实现“能上能下、能进能出、能增能减”。
                  
                   综上所述,全面深化国有企业改革,以推行职业经理人制度改革为突破口,大力推进“三项制度”改革,激发全体干部职工的积极性、主动性和创造力,提升公司价值和竞争力,促进企业深层次的高质量发展,加速实现国有企业做强做优做大。■


              主要参考文献
              [1] 李会兰.市场化选聘职业经理人面临“四难”.国资报告,2019(4).
              [2] 赵长清.国有企业完善公司治理奠定了职业经理人制度基础.企观报纸,2019.4.19.
              [3] 姚刚.浅析国有企业推行职业经理人制度建设的若干问题.现代国企研究,2018(8).
              [4] 刘雅男.国有企业职业经理人制度思考.经济人,2018(4).
              [5] 吴钊,程瑶,尹禹薇 等.国有企业职业经理人体系构建研究.管理观察,2018,706(35).
              作者单位
              邢志宇 天津津联投资控股有限公司
              林思圻 天津国有资本投资运营有限公司
               

               
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